Povećavanje u odnosu na bonus za zaposlenike malih poduzeća?

Zaposlenici su okosnica svakog malog poduzeća. Oni su lice poduzeća i izravno utječu na njegov uspjeh ili neuspjeh.

Zapošljavanje i zadržavanje vrhunskog talenta ključni je cilj vlasnika poduzeća, a plaćanje zaposlenika važan je dio recepta za uspjeh. Procjena prednosti i nedostataka povećanja u odnosu na bonuse i postizanje prave ravnoteže između njih dvojice mogu pomoći vlasniku tvrtke da postigne ciljeve za osoblje, a istovremeno održava zdravu konačnu liniju.

Prava kompenzacijska mješavina

Zarađivanje novca razlog je zbog kojeg većina ljudi ide na posao. Iz perspektive zaposlenika, više je bolje. Ali za poslodavce više ne mora biti uvijek moguće. U skladu s tim, mnogi vlasnici malih poduzeća nude pakete naknada zaposlenima koji se sastoje od kombinacije povećanja plaća i periodičnih bonusa. Ova bilanca omogućuje vlasnicima tvrtki da nagrađuju zaposlenike kada su uvjeti poslovanja dobri i prilagođavaju promjenjive troškove kako bi smanjili troškove kada su poslovni uvjeti teški.

podiže

Neke tvrtke svake godine dodjeljuju povišice u svim poduzećima, a svaki zaposlenik prima isti iznos. Drugi variraju broj ovisno o izvedbi pojedinca. U oba slučaja, izdavanje povišica rezultira stalnim povećanjem troškova poslovanja.

Za rješavanje ovog problema u stopi pokretanja posla, vlasnik tvrtke trebao bi raditi na proračunu i izdvojiti dovoljno novca kako bi se osiguralo da se poslovno poslovanje može nastaviti onako kako se očekuje, unatoč povećanju troškova plaća. Tvrtke s predvidljivom i neprestano rastućom dobiti to mogu učiniti s malo briga. Oni s manje predvidljivih prihoda, rastućim troškovima ili promjenjivim poslovnim ciklusima mogu biti skloniji trajnom povećanju troškova plaća.

bonusi

Iz financijske perspektive, vlasnici tvrtki mogu olakšati upravljanje bonusima jer su varijabilni troškovi koji se smanjuju ili eliminiraju ako ih poslovni uvjeti otežavaju ili nemoguće financirati. Iako je sposobnost minimiziranja ili izbjegavanja troškova privlačna iz financijske perspektive, ona može biti izuzetno štetna iz perspektive zaposlenog morala.

Zaposlenici se oslanjaju na svoje prihode kako bi platili račune i stavili hranu na stol. Velike, nepredvidive fluktuacije mogu biti vrlo remetilačke i uzrokovati da zaposlenici traže posao drugdje. Zbog toga bi poslodavci trebali voditi računa da članovima osoblja saopšte da sposobnost smanjenja troškova kada je to potrebno ne samo da pomaže kompaniji da uštedi novac, već također izbjegava potrebu za smanjenjem osoblja kada poslovanje privremeno usporava. U dobro vođenom poslu rezanje bonusa može uštedjeti posao.

Koliko veliki bonus i koja vrsta?

Pri određivanju bonusa, 3% -5% godišnje plaće prilično je tipičan raspon za svećenike i pomoćno osoblje. Menadžeri bi mogli primati plaćanja u rasponu niskog dvoznamenkastog postotka, s rukovoditeljima u rasponu srednjeg dvoznamenkastog broja. Stariji rukovoditelji na najvišim razinama mogu dobiti većinu svog nadoknade plaćanjem bonusa.

Bonusi mogu biti strukturirani tako da priznaju pojedinačne zasluge ili nagrađuju kolektivni uspjeh. Bonusi temeljeni na osobnim zaslugama nagrađuju vrhunske zaposlenike za njihov pojedinačni trud. Bonusi temeljeni na prodaji koji daju najviše novca osobi koja je odgovorna za uvođenje najnovijeg poslovanja uklapaju se u kategoriju. Bonusi temeljeni na proizvodnji, poput onih koji daju najviše novca osobi koja odgovori na najviše poziva ili proizvede najviše widgeta, također se uklapaju u ovu kategoriju.

Bonus koji se temelji na korporativnom uspjehu, ako tvrtka postigne svoje prodajne ciljeve, ciljeve profitabilnosti ili neku drugu definiranu metriku, svi zaposlenici se nagrađuju. U ovom sustavu zaposlenici često primaju unaprijed određeni iznos plaćanja koji se temelji na kolektivnim postignućima korporacije, a ne na individualnoj uspješnosti.

Bonusi se mogu uključiti kao ponavljajući dio naknada zaposlenika ili se nude kao jednokratni događaji kako bi se prepoznali značajni događaji poput rasta, profitabilnosti ili dugovječnosti.

Ostali oblici naknade

Iako su novčani bonusi najpoznatiji oblik bonusa, postoje i drugi oblici koji bi mogli biti vrijedni razmatranja. Nuditi zaposlenima vlasnički udio u tvrtki možda je krajnji oblik bonusa. To se može pojaviti u obliku pozivnice da postanete partner u poslu ili putem izdanja dionica. Manja poduzeća koja ne mogu produljiti takve ponude mogla bi i dalje razmisliti o izradi plana podjele profita koji omogućuje diskrecijsko plaćanje prema mirovinskim ulozima zaposlenika.

Ostale mogućnosti uključuju davanje dodatnih dana odmora ili dodjelu karata za sportski ili kulturni događaj, propusnice za filmove ili poklon-potvrde restoranu, trgovinama i benzinskim crpkama. Ovi mali znakovi zahvalnosti dostupni su i najmanjim poduzećima po razumnoj cijeni. (Pogledajte također: 4 jedinstvene prednosti zaposlenika za koje nikad niste čuli .)

Donja linija

Sjajno poduzeće cijeni svoje zaposlenike i nagrađuje ih za njihov doprinos uspjehu poduzeća. To uključuje izradu modela kompenzacije koji zaposlenici razumiju i stalnu komunikaciju s članovima tima kako bi shvatili da se njihovi napori cijene. (Pogledajte također: Top 5 načina za zadržavanje najboljih zaposlenika .)