Kako RIA-e mogu izbjeći diskriminaciju prilikom zapošljavanja

Diskriminacija je prisutna u procesu zapošljavanja kad god tvrtka svoju odluku o zapošljavanju temelji na čimbenicima koji nisu kvalifikacija kandidata. Registrirani savjetnici za ulaganja (RIA) koji posluju sa svojim malim poduzećima mogu biti u nepobitnoj situaciji kada se radi o obrani njihove prakse zapošljavanja, i može biti veća vjerojatnost da će pogriješiti što dovodi do slučaja diskriminacije.

Na primjer, RIA-ov odjel za ljudske resurse možda neće uživati ​​istu dubinu iskustva kao veće korporacije, pa je vjerojatno da će pogriješiti. Štoviše, budući da RIA-i nemaju veliku tvrtku koja im pruža potporu u slučaju pravnih postupaka, jedno pitanje usklađenosti može na kraju ugroziti opstanak cijelog poslovanja.

Ključni odvodi

• Posao financijskog savjetovanja, kao i svaki drugi, podliježe zakonskim i regulatornim pravilima oko poštenog zapošljavanja i borbe protiv diskriminacije.
• Prilikom zapošljavanja budite sigurni da ne postavljate ilegalna pitanja o djeci, dobi, bračnom statusu ili državljanstvu.
• Tretirajte sve podnositelje zahtjeva isto i umjesto njih postavljajte im ista otvorena pitanja.
• Vodite bilješke i dokumentirajte postupak zapošljavanja i intervjua, tako da ako se pokaže tvrdnja o diskriminaciji, možete pokazati da ste slijedili pravila.

Što zakon kaže

Prema zakonima koje provodi Komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja (EEOC), poslodavac ne može zasnivati ​​odluke o zapošljavanju na stereotipima ili pretpostavkama o rasi, boji, religiji, spolu podnositelja zahtjeva (uključujući njihov spolni identitet, seksualnu orijentaciju i / ili stadij trudnoće), nacionalno podrijetlo, starost (ako su stariji od 40 godina), invaliditet ili genetske informacije, uključujući obiteljsku medicinsku povijest. Uz to, poslodavci moraju osigurati „razuman“ smještaj - poput tumača jezika jezika - podnositelju zahtjeva za posao koji ima invaliditet, pod uvjetom da smještaj poslodavcu ne uzrokuje „značajne poteškoće ili troškove“. To su savezni zakoni - pojedinačna država i / ili zakoni o diskriminaciji u slučaju zapošljavanja u cijelom gradu mogu se primijeniti i na odnosne tvrtke.

Iako se federalni zakoni o suzbijanju diskriminacije primjenjuju na tvrtke s najmanje 15 zaposlenih, važno je priznati da svi podnositelji zahtjeva imaju pravo tužiti ili podnijeti žalbu ako vjeruju da je tvrtka koristila nepoštene prakse zapošljavanja - bez obzira koliko tvrtka bila mala. Kao takvo, od vitalnog je značaja da RIA-ove tvrtke bilo koje veličine troše vrijeme i trud kako bi razvili i primijenili fer načine zapošljavanja. Evo nekoliko važnih smjernica koje morate imati na umu.

Kreirajte detaljne opise poslova

Analizirajte dužnosti, funkcije i ključne vještine povezane s položajem. Zatim kreirajte relevantne i objektivne standarde kvalifikacija za svakog od njih i dosljedno ih primjenjujte na sve kandidate. Obavezno precizirajte zahtjeve za obrazovanjem i iskustvom i osigurajte da oni "imaju smisla" za poziciju (npr., Pozicije na početnoj razini vjerojatno ne bi trebali zahtijevati višu diplomu). Tražiti više kvalifikacija nego radno mjesto koje će realno zahtijevati može eliminirati potencijalne kandidate - i na njih će se gledati kao na diskriminaciju.

Trebali biste odrediti očekuje li se vještina prvog dana rada ili će se obučavati u treninzima o poslu. Ako ste u nedoumici, obratite se drugim tvrtkama za povratne informacije. Također možete pročitati njihove internetske opise da biste pregledali njihove kvalifikacijske zahtjeve za slična radna mjesta.

Postavite svim kandidatima ista pitanja za intervju

Prije nego što s bilo kim razgovarate, napravite popis pitanja na temelju vaše analize položaja. Postavite svakom kandidatu svako pitanje na listi, imajući u vidu da se vaša daljnja pitanja mogu razlikovati ovisno o odgovorima. Svakako se raspitajte o prethodnom radnom iskustvu, scenarijima na radnom mjestu i bilo kojim pitanjima koja će vam pomoći u procjeni kandidata.

Otvorena pitanja funkcioniraju dobro jer potiču kandidate da razgovaraju, pruže detalje i pokažu svoje komunikacijske vještine. Pitanja koja se temelje na ponašanju također su korisna jer potiču kandidate da hipoteziraju kako bi reagirali na realne scenarije na radnom mjestu (što vam može pomoći u procjeni njihovih vještina i sposobnosti odlučivanja). Primjeri obje vrste pitanja uključuju:

• Recite mi (ili nama) nešto o sebi.
• Koje su vaše najveće slabosti?
• Koje su vaše najveće snage?
• Zašto želite ovu poziciju?
• Koji je vaš najznačajniji profesionalni uspjeh do sada?
• Zašto želite napustiti trenutačni položaj?
• Kakav je tvoj stil vođenja?
• Recite mi (ili nama) o složenom problemu s kojim ste se suočili na prethodnom položaju i kako ste riješili problem.
• Objasnite tešku odluku koju ste trebali donijeti u prethodnom položaju. Što je otežavalo i kakav je bio ishod?
• Koja pitanja imate za mene (ili nas)?

Ne postavljajte ilegalna pitanja

Pitanje vezano za rasu, boju, religiju, spol (uključujući rodni identitet, seksualnu orijentaciju i / ili stadij trudnoće), bračni i porodični status, nacionalno podrijetlo, starost, invaliditet ili genetičke podatke, uključujući obiteljsku medicinsku povijest, protiv je zakonu., U većini slučajeva nije vam dopušteno postavljati pitanja u vezi s uhićenjima i osudama koja nemaju veze s položajem, kao ni izravnim pitanjima o otpuštanju ili ne-američkoj vojnoj službi. Također je dobra ideja izbjegavati pitanja o organizacijama, klubovima, sindikatima, društvima i kućama podnositelja zahtjeva kojima mogu pripadati budući da odgovori mogu ukazivati ​​na rasu, spol, nacionalno podrijetlo, invaliditet, dob, vjeru, rasu ili porijeklo podnositelja zahtjeva. Primjeri ilegalnih pitanja uključuju:

• Koliko si star? Koje godine si rođen? Kada ste završili srednju školu?
• Jeste li američki državljanin? (Legalno je pitati kandidata ima li zakonske uvjete za rad u SAD-u)
• Koje ćete mjere dogovarati o skrbi o djeci dok ste na poslu?
• Imate li invaliditet?
• Jeste li se ikad ozlijedili na poslu?
• Jesi li oženjen? Jesi li trudna? Imate li djece? Planirate li imati djecu?
• Jeste li član lokalnog seoskog kluba?
• Gdje idete u crkvu? Tko je vaš pastir?

Imajte na umu da kandidat može otvoriti teme koje želite izbjeći. Na primjer, netko bi mogao reći: „Imam troje djece u osnovnoj školi, pa će mi trebati fleksibilan raspored.“ U redu je dati kratku i općenitu izjavu o politikama vaše tvrtke - na primjer, u ovom slučaju, je li vaša tvrtka nudi fleksibilne sate - ali prijeđite na sljedeću temu.

Vodite temeljite bilješke

Temeljito dokumentiranje odgovora svakog kandidata važan je način pregleda važnih detalja prilikom donošenja odluka o zapošljavanju, a služi i drugoj važnoj svrsi: Može vam pomoći u zaštiti ako kandidat iznese diskriminaciju. Prije nego što započnete razgovor, obavijestite kandidata da ćete voditi bilješke kako biste zabilježili njihova iskustva i vještine kako biste ih kasnije mogli pregledati. To može pomoći da kandidat bude ugodniji jer se neće morati pitati što pišete.

Budući da je izazovno zapisati sve što kandidat tijekom intervjua kaže, posebno zadržavajući dobar kontakt očima i ostajući angažiran, zapisati samo glavne stvari.

Na primjer, ako kandidat odgovori na pitanje, "Recite mi o vremenu koje ste prelazili iznad zahtjeva vašeg posla", zapišite nekoliko riječi o pozadini, radnji koju je kandidat poduzeo i rezultatu. Ne pravite nikakve bilješke o kandidatovoj rasi, boji, religiji, spolu (uključujući rodni identitet, seksualnu orijentaciju i / ili stadij trudnoće), nacionalnom podrijetlu, dobi, invalidnosti ili genetskim podacima, uključujući obiteljsku medicinsku povijest.

U idealnom slučaju, menadžer, kolega ili zaposlenik će vam se pridružiti tijekom svakog razgovora. Imati ovog „svjedoka“ može vam pomoći dokazati da je razgovor proveden pošteno ako kandidat iznese diskriminaciju.

Donja linija

Mala poduzeća poput RIA firmi mogu biti u nepovoljnom položaju kada je u pitanju izbjegavanje diskriminacije tijekom postupka zapošljavanja. Služba za ljudske resurse (ili služba za zapošljavanje) možda nema istu dubinu iskustva kao veće tvrtke. Kao rezultat, oni možda nisu savladali umjetnost izbjegavanja ilegalnih pitanja - i usmjeravanje kandidata koji nude previše informacija na sigurne teme. RIA također nemaju veliku korporaciju koja ih podržava u slučaju podnošenja tužbe za diskriminaciju, što financijski može otežati rješavanje zahtjeva. Zbog toga je važno utrošiti vrijeme i trud da se stvori proces zapošljavanja koji je fer i fokusiran na nediskriminirajuće prakse zapošljavanja.