Otkaz
Prekid radnog odnosa odnosi se na raskid ugovora zaposlenika s tvrtkom. Zaposlenik se može otpustiti s posla po vlastitoj slobodnoj volji ili prema odluci poslodavca.
Zaposlenik koji aktivno ne radi zbog bolesti, odsustva ili privremenog otpuštanja smatra se zaposlenim ako odnos s poslodavcem nije formalno raskinut s otkazom.
Dobrovoljno prekid
Radnik može dobrovoljno prekinuti radni odnos. Zaposlenik koji dobrovoljno donese odluku o prestanku radnog odnosa s tvrtkom obično to učini kada nađu bolji posao u drugoj tvrtki, odlaze u mirovinu iz radne snage, odustanu od pokretanja vlastitog posla, odmora od rada itd.
Dobrovoljni prekid radnog odnosa mogao bi biti i rezultat konstruktivnog otkaza. To znači da je zaposlenik napustio tvrtku jer nije imao drugog izbora. Mogli su raditi pod značajnim prisilnim i teškim radnim uvjetima kod poslodavca. Navedeni teški uvjeti uključuju nižu plaću, uznemiravanje, novo radno mjesto koje je duže nego što zaposlenik može razumno mijenjati svakodnevno, povećano radno vrijeme itd. Prisilno otpuštanje zaposlenika, gdje im se daje ultimatum da napuste ili dobiju otkaz, također spada pod konstruktivni otkaz. U tim slučajevima, ako zaposlenik može dokazati da su postupci poslodavca za vrijeme mandata s tvrtkom bili nezakoniti, mogu imati pravo na neki oblik naknade ili koristi.
Od zaposlenika koji dobrovoljno napusti poslodavca može se zatražiti da poslodavca unaprijed obavijesti, usmeno ili u pisanom obliku. U većini industrija obično se traži dvotjedno prethodna najava. U nekim se slučajevima poslodavac obavijesti u trenutku prestanka radnog odnosa ili uopće ne daje obavijest, primjerice kada zaposlenik napušta posao ili se ne uspije vratiti na posao.
Nehotično raskidanje
Nenovoljni prekid radnog odnosa nastaje kada poslodavac otpušta, otpušta ili otpušta zaposlenika. Otpuštanje radnika ili smanjivanje broja organizacija je odluka koju je poduzeće smanjilo broj zaposlenih kako bi smanjilo troškove poslovanja, restrukturiralo organizaciju ili zato što više nije potreban skup vještina zaposlenika. Zaposlenici se obično otpuštaju bez vlastite krivnje, za razliku od otpuštenih radnika.
Zaposlenik je obično otpušten s posla zbog nezadovoljavajućeg radnog učinka, lošeg ponašanja ili stava koji ne odgovara kulturi korporacije ili neetičkog ponašanja koje krši politike tvrtke. Slijedom zakona o zapošljavanju koji su priznati u nekim državama, zaposlenik loše radi ili krši neki oblik pravila tvrtke može se otpustiti bez upozorenja. U stvari, tvrtka ne mora navesti razlog zašto posao zaposlenika prestaje.
Iako ugovori o volji za zapošljavanje ne zahtijevaju poslodavca da upozori ili navede razlog za otkaz, poslodavac iz određenih razloga ne može otpustiti radnika. Zaposlenik koji odbije raditi više od satnica navedenih u ugovoru, odlazi na odsustvo, prijavljuje incident ili osobu odjelu za ljudske resurse ili prijavljuje zvižduke regulatorima industrije iz tih razloga. Poslodavac koji otpusti zaposlenika zbog ostvarivanja njihovih zakonskih prava učinio je to nezakonito i može biti odgovoran za pogrešan otkaz na sudovima.
Protuzakonito otpuštanje također se događa kada zaposlenik pusti zaposlenika iz diskriminirajućih razloga, poput vjere, rase, dobi, spola, invalidnosti ili državljanstva. Poslodavac koji je proglašen krivim za nezakonit otkaz može nadoknaditi pogrešnog zaposlenika i / ili ga vratiti u društvo.
Osim uvjeta za zapošljavanje po volji, poslodavac može otpustiti zaposlenika iz uzroka - poznatog kao otkaz zbog uzroka. Klauzula o raskidu uzroka može zahtijevati da poslodavac postavi zaposlenika na raspored poboljšanja, recimo 60 ili 90 dana, tijekom kojih se očekuje da zaposlenik poboljša radnu etiku. Ako se zaposlenik ne popravi nakon razdoblja probnog rada ili ispravaka, mogao bi biti otkazan zbog otkaza i otpušten s predrasudama.
U nekim slučajevima poslodavac može otpustiti zaposlenika bez predrasuda. To ukazuje da je zaposlenik otpušten iz razloga koji nisu nekompetentnost, nesposobnost ili nedolično ponašanje na radnom mjestu. U takvim se situacijama zaposlenik ubuduće može primiti za sličan posao.
Naknada za prestanak
U većini slučajeva, kada zaposlenik koji je radio s određenom tvrtkom najmanje tri mjeseca i njihov je rad nenamjenski raskinut, poslodavac im može dostaviti obavijest o otkazu i / ili otkazu (tj. Otpremninu). Prema Zakonu o standardima poštenog rada (FLSA), poduzeće nema obvezu pružanja otpremnina. Tvrtka koja nudi otpremninu to čini na osnovu ugovora sklopljenog privatno sa zaposlenikom.
Isto tako, poslodavci prema saveznom zakonu ne moraju odmah dati otkazanom zaposleniku konačnu plaću. Državni zakoni mogu u tom pogledu djelovati drugačije, a poslodavcu mogu naložiti da ne samo da odmah osigura zarađenom zaposleniku konačnu plaću, već da uključi uračunate i neiskorištene dane odmora.
Radnik koji je nezaposlen bez vlastite krivnje može imati pravo na naknadu za nezaposlene. Svaka država upravlja zasebnim programom plaćanja osiguranja za slučaj nezaposlenosti kako bi ponudila privremenu financijsku pomoć osobama koje su nezaposlene i traže posao. Ministarstvo rada Sjedinjenih Država (DOL) donosi detaljnije teme o naknadama na koje nezaposleni radnici mogu imati pravo. Web stranica DOL sadrži više informacija.
Usporedba investicijskih računa Ime dobavljača Opis Otkrivanje oglašavača × Ponude koje se pojavljuju u ovoj tablici potječu od partnerstava od kojih Investopedia prima naknadu.