Zapošljivost, radna snaga i gospodarstvo

Uže definirano, zapošljivost je proizvod koji se sastoji od određenog niza vještina poput mekih, tvrdih, tehničkih i prenosivih. Uz to, zapošljivost se smatra i proizvodom (skupom vještina koje „omogućavaju“) i kao proces (koji „osnažuje“ pojedinca za stjecanje i unapređenje marketinških vještina koje mogu dovesti do uspješnog zapošljavanja).

Namjerno učenje zapošljivosti

Zapošljavanje je cjeloživotni, kontinuirani proces stjecanja iskustva, novih znanja - svrhovitog učenja - i vještina koje doprinose poboljšanju njihove tržišne mogućnosti radi povećanja potencijala za dobivanje i održavanje zaposlenja kroz različite promjene na tržištu rada. Temelji se na skupu individualnih karakteristika.

Također nije ekvivalentno zapošljavanju, već je preduvjet dobrom zaposlenju. U osnovi, zapošljivost je relativna sposobnost osobe da pronađe i ostane zaposlena, kao i da izvrši uspješan prijelaz s jednog radnog na drugi posao - bilo unutar iste tvrtke ili polja ili na novi, po nahođenju pojedinca i kao okolnosti ili ekonomske uvjeti mogu diktirati. Zapošljavanje će varirati ovisno o ekonomskim uvjetima, iako postoje neke iznimke u profesijama "izoliranim" od ekonomskih fluktuacija, kao što su zdravstvo, obrazovanje i obrambeni sektor.

Zapošljavanje se odnosi na gotovo sve koji su dio radne snage, jer je sposobnost sticanja, održavanja i prebacivanja zaposlenja s vremenom nužna za nečiji opstanak i uspjeh u životu, pa stoga mora biti u mogućnosti posjedovati skup vještine koje su korisne na tržištu rada.

Zapošljivost i ekonomija

Svaki se faktor proizvodnje koristi različito, a radna snaga ili ljudski kapital mogu se koristiti bilo u procesu proizvodnje proizvoda ili pružanju usluge unutar gospodarstva. Razlika između rada i kapitala može se odnositi na činjenicu da se rad obično odnosi na radnike / radnike plavih ogrlica, a ljudski kapital na radnike s bijelim ovratnicima. Radni ili ljudski kapital je u ograničenoj i maloj količini. Da bi se radni / ljudski kapital efikasno koristio, to jamči stjecanje znanja, vještina i sposobnosti koje su poslodavci potrebni u našem trenutnom ekonomskom vremenu i gospodarstvu temeljenom na znanju.

Tvrtke i tvrtke djeluju mršavije, s manje organizacijskih slojeva i skloni su brzom restrukturiranju, nastojeći se prilagoditi ciljevima koji maksimiziraju profit svojih dionica (rast cijena dionica i rast dividendi), udovoljavajući potrebama svojih birača i izazovima neprestanog mijenjanja poslovni krajolik. To mijenja i ograničava potrebu za suvišnom i birokratskom karijerom, čak i na poslovima u vladi. Zapošljavanje pojedinca od velikog je značaja, jer ne samo da pruža dobru zaposlenost, već je i faktor koji doprinosi njegovom osobnom blagostanju i rastu.

Iz makroekonomske perspektive, nedostatak zapošljivosti doprinosi i trećoj i strukturnoj nezaposlenosti i utječe na produktivnost radne snage. To naknadno utječe na životni standard u zemlji mjeren BDP-om po glavi stanovnika i njegovim potencijalom za ekonomski rast mjeren agregatnom potražnjom i BDP-om.

Komponenta koja ima najveći utjecaj na BDP i gospodarski rast jest potrošnja potrošača. Ako potrošači ne troše na kupovinu dobara i usluga, poduzeća ne ulažu kapital i radnu snagu ili se ne žele proširiti kako bi zadovoljile potražnju potrošača. To se pretvara u ekonomsko usporavanje i povećanje nezaposlenosti - uvjeti koji postavljaju scenu za stvaranje ili pogoršanje ekonomske recesije.

Stoga je zapošljivost ključna za radnu snagu i dobrobit društva u bilo kojoj državi. Ekonomisti i kreatori politika tvrde da usavršavanje vještina može spriječiti istiskivanje radnika i radnika plavih ili ogrlica. Radnici niske stručnosti, ručni rad / zadaci (plavi ogrlice) koji rade u zatvorenom ili na otvorenom prostoru također mogu imati koristi od promjena u potražnji za vještinama, ako dobiju dodatnu obuku. To se također odnosi i na ljudski kapital ili radnike s bijelim ovratnicima - koji obično imaju uspješnije obrazovanje i koriste vještine za obavljanje zadataka na profesionalnim poslovima, često u uredu - nastavljajući dodatno visoko obrazovanje i profesionalni razvoj poput certifikata ili drugo vjerodajnice koje se odnose na njihovo područje.

Udovoljavanje potražnji radne snage

Jedna komponenta zapošljivosti koja izravno utječe je sposobnost radnika da zadovolje potražnju ili potrebe radne snage. Zahtijeva kontinuirano usavršavanje vještina, posebno u sektorima koji doživljavaju brze tehnološke i organizacijske promjene, kako bi se izbjeglo zastarjelost ljudskog kapitala ili radne snage.

Neke od najtraženijih vještina uključuju:

• visoki IQ radnici, s visokim obrazovanjem / akademskim vještinama; šire prenosive vještine;
• povećana samosvjesnost o jakim i slabostima zaposlenika;
• jaka radna etika i pozitivan stav;
• analitičko / kritičko mišljenje i rješavanje problema;
• komunikacija;
• kulturna kompetencija;
• vještine socijalne i digitalne tehnologije;
• timski igrači sa samopouzdanjem koji imaju sposobnost učiti iz kritike;
• i fleksibilni, prilagodljivi radnici koji mogu dobro raditi pod pritiskom / stresom.

Trebalo bi pokušati steći poseban skup vještina koji se temelji ne samo na onome što se traži, već i na temelju njihove osobnosti, simpatije i nesviđanja, relevantnosti za njihovo područje rada / profesije, jer bi u protivnom karijera mogla biti kratkotrajna.

Glumci zapošljivosti

Postoji nekoliko aktera koji se tiču ​​zapošljivosti i oni su podijeljeni na primarne i sekundarne.

Primarnim akterima smatraju se poslodavci i radnici ili zaposlenici.

Sekundarni akteri su obrazovni sustav i njegovi predstavnici (škole, fakulteti - tehnička / zajednička i četverogodišnja - i sveučilišta), kao i njihovi sastavni dijelovi i zakonodavstvo koje će imati utjecaja na poslodavce, radnike i obrazovne institucije.

Smatraju li radnički sindikati akterima zapošljivosti? Odgovor ovisi o tome imaju li utjecaj (pozitivan ili negativan) na zaposlenost radnika (temeljenog na ovratnicima) temeljen na pregovorima sindikata s poslodavcima / menadžmentom, kao i vrstu profesije na koju radni sindikati mogu utjecati, a ne moraju utjecati na nju. kao radnici, upravitelji itd.

Na zapošljivost nekoga utječe i stupanj zapošljivosti drugih, jer kako zapošljiv netko stvara vrhunski poredak o tome kako jedan stoji u odnosu na druge unutar hijerarhije tražitelja posla. Dakle, velika ponuda kandidata sa sličnim kvalifikacijama ne poboljšava zapošljivost nekoga kada se natječu za određenu vrstu posla ili radnog mjesta (pozicijsko nadmetanje).

Vještine zapošljivosti

Zapošljavanje se sastoji od brojnih komponenti ili vještina, poput tehničkih, netehničkih, prenosivih, neprenosivih, ovisno o kontekstu, neovisnih o kontekstu i metakognitivnih.

Tehničke, često nazivane teškim vještinama, su vještine i znanja potrebna za učinkovito sudjelovanje u radnoj snazi. Ove vještine obično su opipljivije, specifične za određene vrste zadataka ili aktivnosti koje se mogu definirati i mjeriti, poput, ako se smatraju stručnjakom u određenom području.

Primjeri teških vještina uključuju (ali nisu ograničeni na) znanje pomoću softverskih aplikacija kao što su proračunske tablice, vještine za unos podataka, rad sa strojevima, govorenje stranih jezika i učinkovito korištenje matematike.

Netehničke vještine, koje se nazivaju i mekanima ili prenosivim, su vještine i znanja potrebna za učinkovito sudjelovanje u radnoj snazi ​​poput osobina ličnosti (optimizam, zdrav razum, odgovornost, smisao za humor, integritet, entuzijazam, stav, etika) i vještine koje mogu biti prakse (poput empatije, timskog rada, vodstva, komunikacije, dobrog ponašanja, pregovaranja, društvenosti, sposobnosti podučavanja, pažnje na detalje, itd.).

Prijenosne vještine su vještine visokog reda koje omogućuju nekome da odabere, prilagodi, prilagodi i primijeni druge vještine u različitim situacijama, u različitim društvenim kontekstima i u različitim kognitivnim domenama. Prijenosne vještine mogu se koristiti u gotovo svim vrstama posla ili profesije i ne ograničavaju nekoga na određenu vrstu posla ili industrije, što znači da je prenosiva vještina ta koja se može prenijeti iz jedne vrste posla i uspješno se primijeniti na drugi posao, Te se vještine mogu poboljšati i poboljšati te su vanjske i neovisne o obrazovnom / akademskom procesu.

Primjeri prenosivih vještina bile bi socijalne vještine, dobar rad u skupinama i s drugima, itd. Prijenosni skup vještina uključuje vještine vrlo sofisticirane i osobna / intelektualna dostignuća koja su više prilagođena profesionalnom ponašanju nego popisu kompetencija. To posebno uključuje disciplinski sadržaj, stegovne vještine, iskustvo na radnom mjestu, svijest o radnom mjestu, opće vještine itd.

Neprenosive vještine ograničavaju njihove prijave na određene vrste poslova, industrija ili sektora gospodarstva, ograničavajući tako broj radnih mjesta na kojima se mogu primijeniti. Jedan primjer bi bile određene vrste računalnih vještina koje se odnose na određenu (ili vlasničku) vrstu softvera ili programa.

Skup vještina uključenih u svakodnevne aktivnosti metakognitivne su vještine koje su povezane s inteligencijom i omogućuju pojedincima da budu uspješni učenici. Vještine koje su metakognitivne prirode prenosive su i odnose se na vještine razmišljanja višeg reda koje uključuju aktivnu kontrolu nad kognitivnim procesima koji su uključeni u učenje, poput planiranja kako pristupiti zadanom zadaću učenja, praćenja razumijevanja, ocjene napretka ka ispunjenju zadatka, poduzimajući odgovarajuće i učinkovite akcije, objašnjavajući što žele postići, živeći i radeći učinkovito s drugima i nastavljajući učiti iz iskustava - i kao pojedinci i u suradnji s drugima u raznolikom i promjenjivom globalnom društvu.

Drugi niz vještina koji je istovremeno mekan i prenosiv je kulturološka sposobnost radne snage. To se odnosi na sposobnost pojedinca da skladno i produktivno radi s ljudima iz drugih kultura jer radna snaga postaje sve raznolika. Lingvističke vještine također se dobro povezuju s vještinama kulturne kompetencije i njihovim razvojem, jer pružaju sposobnost jezika i komunikacije na materinjem jeziku druge kulture što pomaže procesu razumijevanja mentaliteta i načina razmišljanja druge kulture.

Tehnički napredak i evolucija u komunikaciji ponovno su naglasili i olakšali korištenje potreba za mrežnim i poslovnim / poslovnim vještinama umrežavanja. Razvoj i / ili pripadnost društvenoj ili poslovnoj mreži (po mogućnosti oboje) mogu unaprijediti osobu naprijed kako bi se olakšala promjena posla ili potraga za novom karijerskom šansom.

Tri područja procesa

Da li se zapošljivost smatra procesom, proizvodom ili oboje? Zapošljavanje se može smatrati proizvodom u određenom trenutku, međutim s vremenom je to proces. Kao proizvod, zapošljivost se može shvatiti kao konačni proizvod u određenom trenutku ili određenim vremenskim intervalima koji služe pojedincu - obično svaki put kad se postigne viša razina vještina ostvarenjem određenog obrazovnog ili profesionalnog cilja što rezultira poboljšanjem pojedinca njihove tržišne vještine.

Kao proces, zapošljivost je trajna, cjeloživotna investicija u tržišnu i isplativu zaposlenost, koja ne prestaje sve dok pojedinac ne ode u mirovinu. Jedna od najvažnijih komponenti procesa zapošljivosti uključuje neprekidno samoprocjenjivanje i ocjenjivanje vlastitih vještina u odnosu na ono što je potraženo u bilo kojem trenutku. Iz perspektive u cjeloživotnom procesu, zapošljivost nije konačni proizvod, jer pojedinac nastavlja usavršavati svoje vještine sve do dobi umirovljenja ili dobi u kojoj pojedinac smatra da daljnje napredovanje vještina više nije potrebno.

Proces zapošljivosti može se podijeliti u tri područja, od kojih svako uključuje različite kompetencije kao što su:

1. Osobno upravljanje, upućivanje na izgradnju i održavanje pozitivnog samopouzdanja, pozitivno i učinkovito djelovanje s drugima i kontinuirani rast tijekom života;
2. Istraživanje rada i rada, uključivanje sudjelovanja u cjeloživotnom učenju koje podržava ciljeve karijere, lociranje i učinkovito korištenje informacija o karijeri i razumijevanje odnosa rada, društva i gospodarstva;
3. Izgradnja karijere, koja se odnosi na sigurnost (stvaranje i održavanje posla / posla), donošenje odluka o poboljšanju karijere, održavanje ravnoteže između životnih i radnih uloga, razumijevanje promjenjive prirode života i radnih uloga, te razumijevanje, uključivanje i upravljanje karijerom, proces izgradnje.

Učinak obrazovanja

Stavovi o ulozi obrazovanja o zapošljivosti različiti su, rezultirajući smanjenjem uzroka i posljedica između obrazovanja i stjecanja dobrog zaposlenja, prenoseći teret kapitalizacije na proces i maksimizirajući njegove koristi na svakog pojedinca koji je uključen u proces. Akademsko gledište drži da postoji barem neka veza - a ne izravna povezanost - između obrazovanja i uspješnog pronalaska posla / stečenog zaposlenja, dok stajalište poslodavaca je da školovanje ne priprema studente na odgovarajući način za ispunjavanje različitih potreba tržišta rada,

Uz to, drugo gledište smatra da dobivanje visokog obrazovanja ne mora nužno voditi boljem poslu, a razvoj novih vještina ili nadogradnju postojećih, počinje gubiti neke važnosti kada broj ljudi koji također dobiju obrazovanje i nauče isto stvari se povećavaju jer to može stvoriti uvjete velike konkurencije za podnositelje zahtjeva za određeni posao. Uz to, daljnje osposobljavanje i usavršavanje mogu ograničiti nečiju zapošljivost za druge poslove.

Radno iskustvo

Radno iskustvo može biti i prenosiva i neprenosiva vještina, ovisno o vrsti posla, polju itd., A može obuhvaćati široku lepezu aktivnosti, uključujući rad sa skraćenim radnim vremenom, volonterski rad, pripravnički staž, itd. Za studente, radno iskustvo može biti nastavno (rad u okviru akademskog predmetnog područja), ko-nastavno (vještine i iskustvo stečeno tijekom studija, kao što su tutorstvo, timski rad itd.) i vannastavno (bilo koja aktivnost koja može pružiti vještine ili iskustvo poput kao honorarni rad, odmore i sl.).

Radno iskustvo može biti složena komponenta jer, kao preduvjet za neke poslove, može spriječiti da ih kandidati za posao razmatraju ako ih nedostaju ili ako potencijalni tražitelji posla budu ocijenjeni kao pretkvalificirani, s obzirom na razinu naknade za tu vrstu posla kako je postavljeno od poslodavca.

Socioekonomski status

Jesu li pojedinci koji pripadaju višim razinama i statusu mjerenom dohotkom lakše pronalaze posao?

Studije su pokazale da je socijalno-ekonomski status pojedinca (posebno diplomirani na fakultetima) mjeren dohodkom obitelji povezan s njihovom zapošljivošću kako ubrzo nakon završetka studija, tako i dvije godine kasnije, dok pojedinci iz nižih razreda teže teže pronalaze posao u borbi probiti srednju klasu.

„Fleksigurnost”

Shvaćanje da fleksibilnost radnih mjesta nije monopol poslodavaca, a niti sigurnost zaposlenja nije monopol zaposlenika dovela je do "fleksibilnosti". Fleksibilnost je pojam razvijen i korišten u Nizozemskoj koji kombinira fleksibilnost i sigurnost posla.

Fleksibilnost radnih mjesta dolazi u četiri oblika: brojčano, radno vrijeme, funkcionalno i plaće. Sigurnost posla također dolazi u četiri oblika: mogućnost zadržavanja na istom poslu, ostanak zaposlenog ne nužno na istom poslu, sigurnost prihoda i kombiniranje ili uravnoteživanje radnog i obiteljskog života.

Kao koncept, fleksibilnost drži da fleksibilnost i sigurnost radnih mjesta nisu kontradiktorni niti se međusobno isključuju. Mogu koegzistirati na temelju shvaćanja poslodavaca da postoje povoljne prednosti za osiguravanje stabilnog i dugoročnog zaposlenja lojalnim i visokokvalificiranim radnicima, kao i zaposlenicima koji postaju svjesni prednosti prilagođavanja svog radnog vijeka više individualnim preferencijama u organiziranju rada i usklađivanje posla i obiteljskog života. Stoga kombinacija fleksibilnosti i sigurnosti posla donosi rezultate „dobitak” za poslodavce i radnike / zaposlenike što rezultira smanjenom nezaposlenošću.

Donja linija

Tekuća priroda zapošljivosti čini ga vrlo kompliciranim i vrlo kontroverznim konceptom s različitim akterima i komponentama - neki koji imaju izravan, a drugi neizravni utjecaj na sposobnost pojedinca da pronađe, dobije i održi profitabilno zaposlenje tijekom vremena. Čini se da na zapošljivost utječu brojni čimbenici kao što su razina obrazovanja, obrazovanja, pojedinačni IQ, kultura, socioekonomske pristranosti, politička pripadnost itd.

Budući da se čini da je obrazovanje jedan od čimbenika / komponenti koje se mogu uvelike utjecati na zapošljivost, može li se on iskoristiti za poboljšanje zapošljivosti pojedinaca ako su sve ili većina komponenti zapošljivosti ugrađene u obrazovni kurikulum? Ako je tako, može li se to mjeriti korištenjem kvantitativnih i kvalitativnih metoda kako bi se pokazalo moguće poboljšanje izlaganjem studentima tim komponentama i pružanju obuke za njih?

Čini se da sposobne osobe visokog stupnja zapošljivosti imaju sljedeće osobine: imaju povjerenja u svoju sposobnost djelotvornog i primjerenog djelovanja, mogu jasno objasniti svoje ciljeve i ono što pokušavaju postići, žive i rade učinkovito s drugima, i nastavljaju učiti iz svojih iskustava, kako na individualnoj osnovi, tako i u povezanosti s drugima (sinergijski), u raznolikom društvu koje se stalno mijenja.