Procjena performansi
Procjena uspješnosti redoviti je pregled radnog učinka zaposlenika i ukupnog doprinosa tvrtki. Poznat i kao "godišnji pregled", "pregled ili procjena radnog učinka" ili "ocjenjivanje zaposlenika", ocjena uspješnosti procjenjuje zaposlenikove vještine, postignuća i rast ili nedostatak. Tvrtke koriste ocjene učinka kako bi zaposlenicima pružile povratne informacije o svom radu i kako bi opravdale povećanje plaća i bonuse, kao i odluke o otkazu. Mogu se provoditi u bilo kojem trenutku, ali imaju tendenciju da budu godišnje, polugodišnje ili tromjesečno
Zašto tvrtke daju ocjene učinka
Budući da tvrtke imaju ograničen fond sredstava za dodjelu povećanja i bonusa, ocjene učinka pomažu u određivanju kako ih rasporediti. Omogućuju tvrtkama da utvrde koji su zaposlenici najviše doprinijeli rastu tvrtke, tako da tvrtke mogu na odgovarajući način nagraditi svoje zaposlenike s najboljom izvedbom.
Procjene uspješnosti također pomažu zaposlenicima i njihovim rukovoditeljima da stvore plan za razvoj zaposlenika dodatnim usavršavanjem i povećanim odgovornostima, kao i da identificiraju nedostatke koje bi zaposlenik mogao riješiti.
U idealnom slučaju procjena uspješnosti nije jedini put tijekom godine koji menadžeri i zaposlenici komuniciraju o doprinosima zaposlenika. Češći razgovori svima pomažu da ostanu na istoj stranici, razvijaju jače odnose između zaposlenika i menadžera i čine godišnje preglede manje stresnim.
Vrste ocjene performansi
Većina ocjenjivanja učinka od vrha prema dolje, što znači da nadzornici ocjenjuju svoje osoblje bez ikakvog doprinosa iz teme. Ali postoje i druge vrste:
- Samoprocjena: Pojedinci ocjenjuju svoj posao i ponašanje.
- Vršnjačka ocjena: Radna grupa pojedinca ocjenjuje njegov rad.
- Procjena povratnih informacija od 360 stupnjeva: uključuje podatke pojedinca, njenog supervizora i svojih vršnjaka.
- Pregovaračka procjena: Noviji trend, koristi posrednika i pokušava umanjiti protivničku prirodu ocjene uspješnosti tako što subjektu omogućuje prvo predstavljanje. Također se usredotočuje na ono što pojedinac čini ispravno prije nego što se iznese kritika. Ova je struktura često korisna tijekom sukoba podređenih i supervizora.
Kritika ocjene performansi
Problem s ocjenom uspješnosti je da razlikovanje uspješnosti pojedinca i organizacije može biti teško. A ako konstrukcija evaluacije ne odražava kulturu tvrtke ili organizacije, to može biti štetno. Zaposlenici prijavljuju opće nezadovoljstvo svojim postupcima ocjenjivanja. Ostala potencijalna pitanja uključuju:
- Nepovjerenje u ocjenu može dovesti do problema između podređenih i supervizora ili do situacije u kojoj zaposlenici samo prilagođavaju svoj doprinos da udovolje svom poslodavcu.
- Procjene učinka mogu dovesti do usvajanja nerazumnih ciljeva koji demoraliziraju radnike ili ih potiču na sudjelovanje u neetičkim postupcima.
- Neki stručnjaci za rad smatraju da je uporaba ocjene učinka dovela do manje upotrebe kompenzacije na temelju zasluga i radnog učinka.
- Procjene učinka mogu dovesti do nepoštenih procjena u kojima zaposlenike ocjenjuju ne prema postignućima, već po svojoj podobnosti. Također mogu dovesti do toga da menadžeri daju ocjenu zaposlenika koji slabije rade kako bi izbjegli narušavanje odnosa.
- Nepouzdani ocjenjivači mogu unijeti brojne pristranosti koje iscrpljuju ocjene prema preferiranim karakteristikama ili onima koje odražavaju sklonosti rejtinga.
- Ocjene uspješnosti koje dobro rade u jednoj kulturi ili funkciji posla možda nisu korisne za drugu.